留住员工正迅速成为一个关键的差异化竞争因素。一家公司留住人才的能力，对其能否在员工流失扰乱业务的前提下，仍能高效运营有着深远的影响元富投资，尤其是在今天招聘市场竞争激烈的形势下。
据CIO和企业招聘经理们表示，面对持续的人才缺口问题，许多公司(尤其是IT部门)一直在不遗余力地留住有价值的员工。虽然IT职位数量在增长，但能胜任这些职位的技术人员数量却没有相应的增长。
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CDR Companies是一家评估领导力培养和人才管理的公司，总裁兼CEO Nancy Parsons说：“眼下人才短缺，并且预计这个问题会加剧。众多研究表明，招聘技术人才变得越来越困难，人才竞争比以往任何时候都要激烈。”
因此，如果CIO们想要拥有所需的人才，不但要关注招聘新员工，还要关注留住现有员工。
开源软件产品提供商Red Hat的企业应用软件副总裁Grayson Williams说：“你无法阻止被挖墙角，但可以减慢团队成员离职的速度。”
对于Williams及其同事来说，这意味着打造合适的企业文化，辅以颇有竞争力的薪酬和灵活的工作安排(让技术员工不必搬家就能谋得下一份工作)元富投资，这些都是关键要素。
他说：“我们专注于确保这是不错的工作场所。”
正如Williams所表示，留住员工需要花一番精力和诸多策略，才能提高员工留用率。他和其他IT负责人在本文中透露了如何在今天的技术人才争夺战中取得这方面的成功。
认识到留人始于招聘Nfrastructure的前CEO Dan Pickett说：“留住员工从招聘开始就要进行了，从职位申请流程到筛选应聘者，再到选择面试对象。先明确你注重文化和战略的哪些方面，然后挑出符合的应聘者。”
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Pickett用这种方法在Nfrastructure屡试不爽，该公司的员工留用率超过97%。这在IT行业几乎闻所未闻。
他说：“这是一种收益递增模式。员工在你公司待的时间越长，工作效率逐渐变得越高。你需要把眼光放长远，采取措施确保做法正确，为此确保每个员工非常敬业，为公司的持续成功出一份力。”
找出会长期效力的应聘者如何才能选出更有可能留任的应聘者?Pickett表示，简历上有几个关键的指标，要先找出在之前岗位上工作很久的应聘者。
他说：“你不能光看简历上写的内容，还要看应聘者是否在一家起起落落的公司工作了多年，这可以体现忠诚、毅力和敬业。你还应该寻找经常参加团队运动的人、工作之余从事志愿服务或其他活动的人，这表明他们有志于某一事业、团队和运动，也表明他们有坚持做自己真正在意的事情这种信念。”
他表示，跳槽者如同在赌博。虽然他们可能只是在寻找合适的工作场所，但任何公司都很难留住在12年内换了10份工作的应聘者。”
找出信奉企业愿景的那些人如果员工与企业的价值观、愿景和使命相一致，往往留任时间更长。因此，在招聘过程中找出这些应聘者在留人方面会带来长期回报。
利宝互助保险公司(Liberty Mutual Insurance)的高级副总裁兼技术人才官Loralie Thostenson说：“我们更专注于找出与我们企业产生共鸣的应聘者，而不是一味关注工作年限。如果顶尖人才觉得自己与雇主有共同的价值观，他们长期留在这家企业的可能性会加大。”
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